کیفیت زندگی کاری

اگر در محل کار، کمی به پیرامونمان نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چهتعداد از همکاران ما واقعاً از محیط کار خود و کاری که انجام می دهند لذّت می برند. اگر واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت که در بسیاری از سازمان ها،وضع چندان مطلوبی حکم فرما نمی باشد. به کجا می رویم؟ به نظر می رسد محیط های کاریامروزی بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.
در نظر سنجی ها مشخص شده است که بیش از 50 درصد کارمندان سازمان ها نمی دانندماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ 84 درصد آنان این گونه تصور می کنند کهآگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و 44 درصدکارمندان سازمان ها هیچگونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده های بالاترسازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهدکه دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگردارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع اینمشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر میگذارد.
مقاله حاضر نظر مختصری به موضوع بسیار مهم کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیرانسازمان دارد که ما از آن ها انتظار ایجاد کیفیت در مبداء و بهبود مستمر آن راداریم.


کیفیت زندگی کاری


کیفیت زندگی کاری (Quality of Work Life=QWL) یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغلخود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌هایمناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنانفراهم شده است. درچه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبتکم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.
یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد.
به دلیل عـدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب واندازه‌های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است.
کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش وراهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیرانبه مقوله ی انگیزش دارد.
ضرورت توجـه به کیفیـت زنـدگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد وآن هم این است که 65درصـد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود.
شاخص های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
١- خشنودی یا رضایت از کار.
۲- مشارکت در کار (مانند حقّ اظهار نظر).
۳- کاهش حوادث و سوانح در کار.
۴- حقّ انتخاب (مانند شغل، سرنوشت، تاثیرگذاری و...).
کیفیـت زنـدگی کـاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسیله ایبرای رفع نیازهای اقتصادی می داند و کارمندانی با چنین تفکر، غالباً وفاداری کمی بهسازمان دارند و عموماً برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیزبزنند.
در یک نظـر سنجی بین المللـی که در کشورهای مختلف انجام گردیده، 10400 نفر ازکارکنان سازمان های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم ترین انتظارات این افراد ازمحیط کارشان را می توان در 5 مورد زیر خلاصه نمود:
1 –
بر قراری تعادل بین کار و زندگی شخصی.
2 –
داشتن شغلی که واقعاً لذّت بخش باشد.
3 –
داشتن احساس امنیت و تامین آینده.
4 –
داشتن حقوق و دستمزد مناسب.
5 –
داشتن همکاران خوب.
در اکثر کشورها، مورد اوّل یعنی توانایی برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی، مهمترین عامل رضایت از محیط کار است. در تمامی کشورها فاصله قابل توجهی بین آنچهکارکنان می خواهند و آنچه به دست می آورند وجود دارد؛ به خصوص در مورد پرداخت حقوق،تعادل بین کار و زندگی شخصی و امنیت شغلی.


افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری


امروزه عدّه زیادی از افراد به شغل خود به عنوان یک کار موقّت نگاه می کنند و دربسیاری از موارد به دلیل عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری خود، صرفاً می خواهند جایخود را عوض کنند حتّی اگر موقعیّت پایین تری باشد و در تلاش هستند که در اولینفرصت، از موقعیّت کنونی به موقعیتی بهتر و بالاتر دست پیدا کنند. لذا کمتر فردی شغلخود را آن طور که باید جدّی تلقی می کند و این امر در اکثر کارکنان عادی سازمان کهدارای شغل دوّم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتاً زیادتری هستند نمود بیشتری پیدامی کند.
بدین ترتیب موقعیّت ها و نقش های درون سازمانی از ثبات لازم و کافی برخوردار نبودهو موقعیت ها دچار یک نوع بی ثباتی می گردد. در ادامـــه، این فراینــــد با فرایندعـدم ثبات اقتصادی (افزایـش تـورم و قیمـت ها) که تاثیـر قوی تری بر رفتار کارکناندارد تشدید می گردد.
اما علّت این امر چیست؟ در زمان کنونی و در پی نابرابری زیاد اقتصادی به وجود آمده،میل به کسب موقعیّت شغلی بالاتر به هر وسیله در نظام اداری جامعه ایران به صورتعادی در آمده است؛ از طرف دیگر فشار اقتصادی و همچنین اقداماتی نظیر نظام پرداختها، مدرک گرایی و امکان استفاده عدّه ای خاص از مراکز ارائه مدرک؛ و استفاده ازامکانات خاص دولتی نظیر منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به ماموریت هایخارجی و داخلی مختلف برای مدیران و رئیسان، در دراز مدّت کاهش انگیزه کار را در سمتفعلی کارکنان موجب می گردد.
اتاق کار مجلل و استفاده از ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرت هایداخلی و خارجی بی دلیل به بهانه ماموریت، جزو عواملی هستند که نقش مدیر را درپیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیرتاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفینسبت به سازمان و مدیریت آن خواهند داشت. متاسفانه موارد فوق الذکر بدون در نظرگرفتن خواسته های کارکنان، سازمان را در مسیر سیاه نمایی، نارضایتی کارمند و اربابرجوع و بی ثباتی سوق می دهد.
در این رابطه می توان به عنوان خبری که در روزنامه خراسان مورّخ 04/11/84 (شماره 16335) درج شده بود اشاره نمود. رئیس سازمان بازرسی کشور به صراحت اعلام می نمایدکه رضایتمندی مردم از دستگاه های اداری دولتی در وضعیت مطلوبی قرار ندارد و شکایتهای مردم طی9 ماه اوّل سال 84 نسبت به سال گذشته 40 درصد افزایش داشته است. این امرنشان می دهد که طرح تکریم ارباب رجوع که حدود سه سال و نیم از اجرای آن می گذردنتوانسته است اهداف مورد نظر طراحان آن را برآورد نماید و به افزایش رضایتمندیارباب رجوع که شاخص انجام صحیح امور در دستگاه های اداری است بیانجامد.
مدیران ارشد یک سازمان باید به این نکته توجه داشته باشند که یک سازمان خلاق و پویابه نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهمیت پذیری بالا احتیاج دارد و اگر قرار باشدبا امتیازات مادی و معنوی داده شده به بعضی از پست ها به شکل غیر عادلانه، برای آنها، ارزش های کاذب ایجاد و در نتیجه سایر پست ها، بی اهمیت و بی ارزش تلقی شود دیگرهیچ کس آن طور که باید نسبت به شغل خود احساس مسئولیت نمی کند و به مرور زمان نوعیاز خمودگی و کاهش انگیزه کار را در بین کارکنان سازمان موجب می گردد.
افراد وقتی می توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی وخانوادگی آنان به طور نسبی ارضا شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دودر یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوّم و در حال توسعه، متاسفانهاین مسئله عموما بر عکس است. اگر فـردی به فـکر نفـع جمعـی باشد، در زندگی شخصی عقبمی ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانهبه سازمان خدمت نماید.
از آن جا که در ایران، توزیع ثروت و درآمد نسبت به سایر کشورهای در حال توسعه،نابرابر است لذا اکثریت افراد جامعه که دارای مشاغل معمولی هستند، در زیر خط فقرزندگی می کنند. تحت این شرایط اگر فردی بخواهد خود را وقف کارش نماید از زندگی شخصیکاملا عقب می ماند.
وقتی شرایط ناعادلانه و امکانات غیر منصفانه در یک سـازمان افزایش می یابد، به معنیآن است که موقعیّت های سازمانی، دارای بار ارزشی متفاوت می شوند. در نتیجه فاصلهارزشی موقعیـّت ها از هم بیشتـر و ارزش یـک کارمنـد بسیار کمـتر از ارزش یک مدیـرمی شود. نکته بسیـار مهم دیـگر این است که در نظام نابرابر مدرنیزه شده، که به همهچیز به عنوان وسیله کسب منافع شخصی نگاه می کنند افراد دارای مراتب بالاتر تشکیـلاتسازمانـی با نگاهی طلبکارانه از دیگران می خواهند که سایرین برای ایشان احترامی خاصو حقوقی بسیار بیشتر (به معنای اعّم) قائل گردند.
در پی این تفاوت ارزشی و منزلتی، افراد از آنچه که دارند و هستند راضی نبوده وهمواره سعی در تغییر موقعیّت دارند و چنانچه این تلاش ها مثمر ثمر در بهبود وضعیتدرآمدی فرد واقع نشود، فرد دچار بحران هویت و به فردی بی هدف و افسرده تبدیل میگردد که این امر در نهایت موجب عدم ثبات و پیشرفت در سازمان می گردد.
متاسفانه امروزه اقدامات تشـدید کننـده دیگـری نیـز در جامعـه انجام می گیرد که درنتیجه آن، موقعیّت های شغلی بالاتـر دارای ارزش های کـاذب می شوند که از آن جمله میتوان به تملّق و احترام بیش از حدّ به مدیران و تجملات دولتی نظیر دفاتر کار مجللبا امکانات رفاهی زیاد اشاره نمود. بدیهی است در چنین نظام سازمانی اکثر افراد ازداشتن چنین پست هایی و برخورداری از امکانات رفاهی غیر معمول در سایه این پست ها واز احترامات مفرط به خود لذت می برند.
در چنین سازمان هایی، مشارکت زیر دستان، مشورت با آنان، فهماندن اهداف سازمان بهآنان و ایجاد انگیزه درونی، جایی در خط مشی سارمان ندارد و نیازها از بالا دیکته میشوند، هدف و دستور هرگز نباید مورد سئوال قرار گیرد، هدف و دستور باید در کوتاهترین زمان انجام گیرد، فرد نافرمانبردار باید مجازات گردد آن هم حتی المقدور مجازاتسنگین.
وقتی مسئله عمیق تر بررسی می شود متوجه می گردیم آن عده از مدیران هم که مایل بهاستفاده از این امکانات ناعادلانه نیستند نیز نمی توانند در خلاف مسیر جریان شنانمایند و به ناچار گرفتار می شوند. در نتیجه همه عوامل ذکر شده (نابرابری، ارزشگذاری های غلط شغلی و ...) کسب منزلت، به عنوان هدف اصلی مشاغل در سازمان به یکارزش اصلی و اساسی تبدیل می گردد.
مدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آن که قصد آموزش کارکنان را داشته باشدبه آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد. او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهرارزش هایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت، وظیفهشناسی، انضباط و جدّیت یا پرهیز از سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را دارددر مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسبکاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمّل پرستی مدیر، راه را برای بروز رفتارهایغیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد.

نتیجه گیری

 

 

با توجه به مطالب گفته شده در می یابیم که دور تسلسل ایجاد شده در نتیجه عدم توجهبه کیفیت زندگی کاری باعث می گردد که هر شخص به طور فردی در پی راه های ارضا نیازخود بر آید که این امر غالبا با نفع جمعی در تضاد می باشد و موجب اختلال بیشترروابط اجتماعی و پیدایش یک دور باطل می شود. اوضاع چنان بی قاعده است کهدیگرکمترکسی امیدوار به اصلاح این وضع است. همه چیز دایره وار به دور تسلسل افتادهاست و افسردگی ناشی از نومیدی به آینده، رو به فزونی نهاده است. زمان آن رسیده کهصریح و شفاف از پیامدهای روش هایی که مدیریت ناکارآمد در اداره امور به کار گرفتهمی شود بنویسیم و با تتبع و تفکر در این موارد به جست وجوی راه های تعالی بیندیشیم.
کار به جایی رسیده است که امروزه مدیری موفق نامیده می شود که بتواند حداقل کارمورد قبول را با استفاده از حداکثر قدرت تنبیهی خود مانند : توبیخ، کسر حقوق و .... و امکانات تشویق مانند اعطای پاداش، اضافه کار، انتخاب کارمند نمونه و ... فراهمسازد. ولی کارشناسان معتقد هستند مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80 الی 90 درصدتوانایی های افراد را به کار گیرد.
هنگامی که سیستم های تنبیه و پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را بهصـورت مثبت تقویت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی کهسازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند، ارتقایمقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود که رفتارهایغیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجا است که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه میگیرد.
اصول غیراخلاقی کدامند؟ حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمان هارا به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر،‌ ترک محل کار، پنهانکاری، انجام کارهای شخصی در محیط کار، استفاده از امکانات سازمان به نفع خود، دزدیاز اموال سازمان، فاش کردن اسرار سازمان، ریاکاری، چاپلوسی، اخذ رشوه و... متلسفانهامروزه گاهی به صورت ارزش درآمده اند.
تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار، کارایی شخصی و سازمانی را افزایش میدهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می دهند احساس خوبی داشته باشند سعی میکنند آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می کنند راه های بهتر وموثرتری برای انجام کار پیدا کنند. در غیر این صورت نمی توان انتظار داشت که برایانجام یا پیدا نمودن راه حل، تلاش فوق العاده ای از خود نشان دهند. پس بهتر استمدیران فرهنگ کاری خود را به سمتی سوق دهند که چنین روحیه ای را در محیط کار، تقویتنماید.
انگیزه در کار وسیله به حرکت در آوردن شخص است. آدمی بدون انگیزه نمی تواند کاری رابه پایان برساند و هدفی را دنبال کند. انگیزه، قدرت ابداع بالقوه و نهفته در فرد رابه فعالیت می رساند. توجه و به کار گرفتن انگیزه، ساده ترین و پیچیده ترین وظیفهمدیریت است.
انگیزش نوعی تنش درونی است و بکارگیری آن تنش را کاهش می دهد. توجه به کیفیت زندگیکاری از جمله کارهای است که می توان از طریق آن انگیزش در کارکنان سازمان را افزایشداد.
مازلو برای نیازهای انسانی، سلسله مراتبی قائل است که بر مبنای آن هر گاه نیاز سطحپایین ارضا شود، نیازهای سطح بعدی فعال می شود. بدین ترتیب نیازها در افراد در حالتغییر و تحول هستند. در پی ارضای نیازهای فیزیولوژیک در انسان نیازهای ایمنی و پساز نیاز مقبولیت اجتماعی فعال می شوند.
بیشتر محققان توافق دارند یکی از نیازهایی که ما بخاطر آن تلاش میکنیم عبارت از ایناست که «خودمان باشیم» یعنی فردی باشیم که شایستگی بودن آن را داریم. انگیزه داشتندر کار باعث می شود که پر کاری و علاقه مندی در کار به شکل عادت روزانه درآید. اینویژگی در مدیریت سازمانی ژاپن به وضوح قابل مشاهده است. مدیریت مذکور موفق شده استبا القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد، دلبستگی نزدیکی درآنان نسبت به کار بوجود آورد.
این هنرمندی در کار مدیریت باعث شده که توسعه به سبک و سیاق ژاپن در جهان مورد توجهو اقبال قرار گیرد.
ما همه در روزمره گی های زندگی خود گم شده ایم. چرا؟ شاید تنها به این دلیل که راهتغییر یافتن را نمی شناسیم.

منبع : مقاله "   کیفیت زندگی کاری  "   - تهیه کنندگان :  احمد علی رضایی   ، کیوان نجیب نیا -

برگرفته از  سایت    http://www.iranika.ir &

/ 0 نظر / 8 بازدید